Zwolnienie dyscyplinarne – czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia…

Zwolnienie dyscyplinarne – czyli rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika stanowi szczególny sposób ustania stosunku pracy. Sposób ten potocznie jest określany jako rozwiązanie w trybie natychmiastowym lub niekiedy zwolnieniem dyscyplinarnym. 

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest jednostronną czynnością prawną dokonywaną przez pracodawcę, która ma na celu rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym. Wynika z tego, że stosunek pracy rozwiązuje się z chwilą złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę. Tryb ten jest uregulowany w Kodeksie pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, Dz.U.2016.1666 j.t. ze zm., dalej jako: „k.p.”). Jest to uprawnienie stron stosunku pracy, a więc pracodawca nie ma obowiązku korzystania z tego trybu rozwiązania stosunku pracy, nawet jeżeli zachodzą ku temu merytoryczne powody. Wyjątkami są sytuacje, w których przepisy szczególne obligują pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia (np. art. 30 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych z 21 listopada 2008 r., Dz.U.2016.902 j.t. ze zm.).

Katalog przyczyn, które pozwalają na rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym przez pracodawcę jest zamknięty i nie można go rozszerzyć ani zmienić w układzie zbiorowym, regulaminie pracy czy w samej umowie o pracę. Taki tryb rozwiązania stosunku pracy może być użyty z przyczyn przez pracownika zawinionych – mówi się wtedy o zwolnieniu dyscyplinarnym – (art. 52 § 1 k.p.) albo niezawinionych (art. 53 § 1 i 2 k.p. Ten artykuł jest poświęcony przyczynom zawinionym. Zgodnie z art. 52 k.p. możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia istnieje, gdy ma miejsce:

– ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

– popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

– zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W pierwszym przypadku mamy do czynienia z naruszeniem kwalifikowanym jako „ciężkie” (a więc nie każdym), dotyczącym podstawowych (zasadniczych, fundamentalnych) obowiązków pracowniczych. Podstawowe obowiązki to takie, które odgrywają zasadniczą rolę w realizacji celu zatrudnienia pracownika, dla efektywnego przebiegu procesu pracy. Natomiast ciężkie naruszenie zachodzi wówczas, gdy działanie lub zaniechanie pracownika cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Jeżeli naruszenie nie miało „ciężkiego” charakteru lub nie został naruszony jeden z podstawowych obowiązków to nie będzie dopuszczalne rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. [vide: wyrok SN z 19.01.2000 r., I PKN 473/99]. Obowiązki tego typu wynikają przede wszystkim z art. 100 i art. 211 k.p. i są to np.: wykonywanie poleceń przełożonych, przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, dbałość o dobro zakładu pracy, ochrona mienia pracodawcy czy przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Kodeks pracy nie zawiera jednak wyczerpującego katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych. W ustaleniu pozostałych pomaga orzecznictwo sądowe.

Warto zaznaczyć, że w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, pracownik nie może usprawiedliwiać się tym, że zarzucane mu zachowanie jest przez pracodawcę tolerowane u innego pracownika [vide: wyrok SN z 16.11.2004 r., I PK 36/04] lub tym, że inni pracownicy również naruszają swoje obowiązki [vide: wyrok SN z 07.12.2000 r., I PKN 128/00].

Ponadto zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić, choćby wyżej przywołane jego powody wystąpiły w okresie nieświadczenia pracy, np. w trakcie przebywania na urlopie wypoczynkowym [vide: wyrok SN z 16.12.2004 r., II PK 109/4].

Przykładami zastosowania art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. są: zakłócanie porządku i spokoju w pracy, spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy bądź stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, niewykonywanie poleceń służbowych, kradzież lub celowe uszkodzenie mienia pracodawcy, opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwionej przyczyny, wykorzystanie przez członka spółdzielni pracy przysługujących mu dni wolnych od pracy bez uzgodnienia z zakładem pracy, korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich czy wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem.

Drugą przesłanką zezwalającą pracodawcy na skorzystanie ze zwolnienia dyscyplinarnego jest popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiającego jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Takie zwolnienie jest bardziej skomplikowane i trudniejsze do zastosowania w praktyce. Uwarunkowane jest bowiem popełnieniem przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę. Ponadto dane przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie. Przestępstwo musi się wiązać z rodzajem wykonywanej pracy, np. kierowca powoduje wypadek drogowy.

Natomiast zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku wiąże się z kwalifikacjami na danym stanowisku. Przepis dotyczy zatem tylko tych osób, które mają stwierdzone uprawnienia do wykonywania zawodu (np. kierowca, adwokat, lekarz). Utrata tych uprawnień może wynikać z orzeczenia sądu lub decyzji kompetentnego organu. Przykładem będzie utrata prawa jazdy przez zawodowego kierowcę jazdy na skutek zatrzymania w stanie nietrzeźwym podczas prowadzenia samochodu. Nawet jeżeli byłby to samochód prywatny, a zawinione działanie nastąpiłoby poza godzinami pracy i nie miałoby związku z obowiązkami służbowymi, to skutkowałoby jednak utratą uprawnień koniecznych do zawodowego prowadzenia samochodu.

Aby omawiane rozwiązanie umowy o pracę było skuteczne, wystarczy że zostanie złożone adresatowi tak, by miał on możliwość zapoznania się z jego treścią. Realna możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy nie może być pojmowana w sposób abstrakcyjny. Powinna zatem być analizowana w sposób konkretny i z uwzględnieniem okoliczności konkretnego przypadku. Jednak z pewnością nieabstrakcyjnym a normalnym zachowaniem pracownika powinno być sprawdzanie zawartości skrzynki pocztowej [vide: wyrok SN z 18.11.1999 r., I PKN 375/99].

Należy mieć na uwadze, że ustalenie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania [vide: wyrok SN z 15.12.2000 r., I PKN 162/00].

Zgodnie z art. 52 § 2 k.p.zwolnienie dyscyplinarne nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Dlatego też w praktyce niezwykle istotne jest sprecyzowanie, o jaką datę konkretnie chodzi. Na podstawie wyroku SN z 24.07.2009 r. bieg miesięcznego terminu rozpoczyna się w chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika.

Na podstawie art. 52 § 3 k.p. pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy (zwolnienia dyscyplinarnego) po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Opinia zakładowej organizacji związkowej nie jest dla pracodawcy wiążąca, z wyjątkiem przypadków, gdy chodzi o osoby objęte szczególną ochroną trwałości stosunku pracy (np. kobiety w okresie ciąży).

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej i podawać przyczynę dokonania tej czynności prawnej (art. 30 § 4 k.p.).

Do pobrania:

Wzór rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Autor artykułu

Łukasz Bolesta – Prawnik